לגייס להתאמה תרבותית.

מה את מעריכה יותר, מיומנויות או 'התאמה לתפקיד'? הרוב המכריע של מנהלים מגייסים מתמקד במיומנויות, מחפשים מועמדים שמאפשרים 'לעשות "V" על כל התיבות הנכונות', וכך להגביל את החשיבות של ההתאמה התרבותית.

על הנייר, זה נראה נהדר. אף אחד לא יכול להתווכח עם קו"ח התואמים את תיאור התפקיד. הבעיה היא שהנייר אומר מעט כאשר העובד החדש שלך אינו תואם את תרבות החברה שלך. הוא, גם לא יהיה מרוצה ו/או לא יעיל לכן מעל ל- 50%  מגיוס העובדים החדשים נועד להיכשל ב -18 החודשים הראשונים בגלל בכושר שיפוט רע.

 

ההשמה המושלמת היא מישהו שמתרגש מהמטרות של החברה שלך, סוג של אדם שיהיה מוכן ללכת צעד אחד נוסף כאשר הוא יידרש. ולא מי שיתלונן כאשר צריך לעבוד בשבת מדי פעם כדי לקבל פרויקט חשוב ביותר. העסקה של אנשים אלה היא הדרך לבנות תרבות חברה מדהימה, (משהו שיכול להיות מפתיע והשפעותיו מרחיקות לכת על הצלחה עסקית!)

 

לא קל לעלות על עקבותיו של סוג כזה של אדם, אך ישנם מספר דברים שאת יכולה לעשות כדי לוודא שמועמדים אלו יגיעו אליך באמצעות מיתוג נכון.

 

מה מניע את החברה שלך?

נשמע פשוט, אבל לפני שתוכלי להעסיק ביעילות להתאמה תרבותית, את צריכה להיות בטוחה מה הם ערכי התרבות של הארגון שלך!

כל חברה היא שונה - גישות שפועלות בכל ארגון אחר לא יכולות להיות רלוונטיות עבור שלך. זה חשוב כי את מקבלת באמת מידע פרטני כדי לקבוע בדיוק מה עושה מישהו מוצלח בחברה שלך. התחלי בראש. שבי עם המנכ"ל שלך ועם רמות- C העליונות ושאלי אותם מה הופך 'עובד למושלם'.

זוהי הדרך הטובה ביותר להתחיל, אבל את צריכה עוד מידע.

 

עכשיו עליך לנתח את הביצועים של העובדים הטובים ביותר שלך, האם הם תואמים את רשימת המאפיינים שהמנהלים שלך תארו?, לעיטים מנהלים דורשים טיפוסים תרבותיים מסוימים אבל הם לא אלו שמגיעים לתוצאות הטובות ביותר בארגון שלכם. לאחר מכן ייתכן שיהיה צורך לבצע עריכות קלות של 'הדרישות התרבותיות' החדשות שלך. אולי זה אפילו יעזור להסתכל על כמה מן הביצועים הגרועים ביותר - אילו עמדות הם חולקים? דאגי להגדיר גם את אלו, הם עשויים בהחלט להצביע על העסקות רעות בעתיד ולכן זה צריך להיות חלק מרכזי בתהליך ההערכה שלך. ישנם שאלונים שניתן לחלק לעובדים בארגון בכדי לאפיין את התרבות שאלות החל ממספר אחים ורמת חיים.

 

עכשיו תוכלי להשתמש בממצאים אלה כדי לגבש מניפסט תרבותי בחברה, עכשיו כשאת יודעת מה לחפש את יכולה להפוך את התהליך שלך להרבה יותר ממוקד ולהפוך את התרבות הארגונית שלך למותג מעסיק מנצח.

בנוסף יש להתחשב גם בצרכי הגיוס של החברה ולהתמקד בתפקידים הקשים יותר לגיוס ודווקא אותם לשים בקדמת המיתוג כדי למשוך את הטאלנטים המתאימים למשרות הקשות.

 

איך ליצור חיבור עם המועמד המושלם שלך...

כדי להעסיק בזמן ובהתאמה תרבותית עליך להבין מי את באמת מחפשת, את אמורה להיות מסוגלת להרכיב את הפרופיל של המועמד אידיאלי.

זה לא שונה בהרבה מתהליך הרכבה של פרופיל הלקוח האידאלי שאנשי השיווק בחברה שלך עשויים לבצע כדי להשיג לקוחות חדשים. הפרופיל האידיאלי שלך הוא מועמד שמתאים לקריטריונים התרבותיים שאת והצוות שלך הגדרתם ועדיין מחזיק במיומנויות הנדרשות.

 

השלב הבא הוא להתחבר איתם.

נסי את זה...

צרי תוכן מדהים שיעניין את פרופיל המועמדים שלך בהתייחס למחקר שביצעת על העובדים הקיימים אצלך (רשמי בלוג למשל, infographics, קטעי וידאו של צוות שלך).

כך תוכלי לפתח פורום טוב לפניות וקשרים כדי להתחבר עם פרופיל היעד שלך. (למשל האם הם מסתובבים בקבוצות LinkedIn או פייסבוק מסויימות, הולכים למפגשים מסויימים, איפה הם בטוויטר או אינסטאגרם וכו '?)

וכך להתחיל לבנות מערכת יחסים. שתפי את התוכן המדהים שלך והתחילי לדבר עם אנשים שעשויים להתאים לדרישות שלך. תני להם ערך, ואז תתחילי למשוך טאלנטים מתאימים.

 

ראיון להצלחה...

משיכה ואיתור של מועמדים טובים מתחיל במיתוג נכון אבל תמיד נגמר בראיון אישי.

זהו שלב חיוני בתהליך וצריך לחשוב היטב, על השאלות בראיון ההתנהגותי אשר יסייעו לך לאתר את המועמדים המתאימים ביותר, וכן לחשוב היטב על סוג של התשובות שאת רוצה לקבל.

לעתים קרובות מדי, אנו מתכננים בקפידה שאלות בראיון בלי לחשוב כלל על מה יהווה תשובה טובה! נסי לבדוק את השאלות שלך על מספקי הביצועים הטובים ביותר בחברה שלך כדי להבין איך תשובה טובה נראית/נשמעת.

העסקה בהתאמה תרבותית היא לא רק שאלות ותשובות! במידת האפשר, ניתן לראות אם את יכולה לאפשר למרואיינים לבלות כמות טובה של זמן עם הצוות שלך ולקבל מהם משוב ולשקול ברצינות את המשוב הזה. אני מצאתי שזה הרבה יותר קל לשפוט  "על קפה" או דרך שיחה לא פורמלית מאשר תהליך התוכחות הרשמיות של "הראיון" ה-"הגנות יורדות" וה-"אני" האמתי יוצא לגלוי.

בדומה לכך, חברות שונות מקבלות מועמדים לשבת ולעזור בבעיות אמתיות יחד עם הצוות שלהם זו עוד דרך מצוינת לגרום להם לרדת מהמשמר. ואת זוכה לקבל הצצה לראות מה המועמד 'באמת אוהב' ואת עלולה אפילו לקבל כמה תובנות עסקיות חשובות בתהליך.

אם את לוקחת את הגישה הזאת, עליך להיות זהירה ולהסביר למועמדים שהם לא רק באים להערכה על חשבונם, אך כי זה הוא חלק חשוב ביותר של תהליך ההערכה שלך.

 

כשאת סוקרת מועמד חדש, הצעד הראשון שלך צריך להיות תמיד לוודא שהם מתאימים לכל דרישות המיומנות, ולאחר מכן להתחיל ליישם checklist על מאפייני התרבות החדשים שלך.

טיפ: אם הכי קשה לכם לגייס נהגים בחנו מה מעניין את העובדים שלכם איזה תוכן הם צורכים ושם תמצאו את הפוטניצאלים שלכם. אם הם חולי הגה אז דברו אתם על נהיגה מוטורית והזמינו אותם למסיבת גיוס במשטחי נהיגה.

 

חשבו מחוץ לקופסה גיוס הוא כבר מזמן לא פרסום מודעה רוצים את הטובים ביותר דאגו למשוך אותם בדרכים יצירתיות.

 

בהצלחה,

עד לעדכון הבא. 

העסקת עובדים בהתאמה תרבותית היא הדרך הטובה ביותר כדי לבנות כוח עבודה מאוד עסוק, ולהוט לעבוד כשגרירים עבור החברה שלך.

אם את לא בודקת התאמה לתרבות כרגע אז אולי הגיע הזמן לבחון מחדש את תהליך הגיוס שלך.

Please reload

חפשו לפי תגיות

מתעניינים במשרה ? 

צרו קשר בנייד 052-3823332 או שלחו

קורות חיים במייל meital@MITtalent.com

מאמרים אחרונים
Please reload